Posts by: Peder Hansson

Nyhet /

Terminalens VD Juryordförande för priset “Årets ledare”

Terminalens VD, Peder Hansson, är utsedd till ordförande för Juryn som tillsätter vinnaren av priset “Årets ledare” vid Näringslivsgalan i Piteå den 11/11 2016. Han har tillsatt en jury bestående av:

  • Lars-Eric Aaro, försäljningsdirektör ÅF (fd. VD LKAB)
  • Ann-Sofi Ökvist, VD Wellvia, Styrelseledamot Piteå IF
  • Ann-Christine Lindehag-Sundström, Regional ombudsman IF Metall Norrbotten
  • Roger S Johansson, Affärsområdeschef Sveaskog

Galans webbplats hittar du på http://naringslivetsdag.se/

 

Nyhet /

Debattinlägg i dagspress: Sluta rekrytera kvinnor till styrelser och företagsledningar

Sluta rekrytera kvinnor till styrelser och företagsledningar

Jag har arbetat med kompetensförsörjningsfrågor på heltid under de senaste tio åren och varit inblandad i frågeställningarna under ytterligare tio år. Jag har tillsatt män och kvinnor på en hel del olika roller. Jag har dock ännu aldrig mött en kvinna (eller man) som har önskat bli bedömd utifrån sin könsidentitet.

Det som faktiskt är det intressanta är i stället tydligare kravställningar och bedömningsprocesser, något som till och med finns standardiserat via globala ISO-standarder men alltför få använder sig av. Det gäller både offentlig- och privat sektor.

Gå till dig själv, har du varit med att anställa någon eller ge någon förtroendet till ett uppdrag? Det kan vara såväl i näringslivet eller som ordförande i bostadsrättsföreningen eller idrottsklubben. Hur kommer det sig att just den aktuella personen fick rollen? På vilka kriterier och hur gick bedömningen till?

Många verksamheter vittnar om att de har svårt att hitta personal att anställa och undersökningar visar att så många som vart femte rekryteringsförsök misslyckas.

Är det verkligen så enkelt som att det inte finns utbildade personer inom det aktuella området eller kan det också vara som så att den tillsättande verksamheten inte tydliggjort vad som ska utföras och på vilket sätt? Kan det vara som så att man inte diskuterat igenom frågan vad som faktiskt krävs i form av kompetenser, färdigheter och personlighet för att lyckas med den aktuella uppgiften?

Måste en lämplig kandidat faktiskt ha akademisk- eller yrkesutbildning, är branscherfarenhet ett krav eller är det viktigare med helt andra parametrar så som till exempel nytänkande och personlig återhämtningstid efter misslyckanden?

Det resultat som en person tidigare åstadkommit säger, rent validitetsmässigt, väldigt lite om framtida potential, och är potential egentligen viktigt i ett snabbföränderligt samhälle där det handlar mer om här och nu? Är det egentligen viktigt att begära in ett CV? Vad innebär det att vara högpresterande?

Jag påstår att hög prestation egentligen handlar om att öka sannolikheten för ett positivt resultat. Inte att faktiskt uppnå det höga resultatet eftersom det finns extremt många externa faktorer som kan ställa till det. Måste kandidaten egentligen kunna svenska? Varför?

Vad är det jag vill komma till?

Jo, min övertygelse är att med genomarbetade, tydliga kravprofiler och transparanta bedömningskriterier med tillhörande återkoppling så är frågor som kvotering eller liknande egentligen en “icke-fråga”. Oavsett om man pratar styrelse, företagsledning eller andra roller. Det finns i dag exempel på situationer där man med objektiva bedömningskriterier också ökat antal slutkandidater/tillsättningar med underrepresenterade kön och etnisk bakgrund.

Vi på Terminalen har tagit ställning och plockat bort fälten “ålder” och “kön” när man söker utannonserade tjänster hos någon av våra uppdragsgivare. Detta eftersom vi bedömt att dessa parametrar inte tillför något i bedömningsprocessen.

Med tydligare kravställningar och bedömningar ökas inflyttningen till länet samt möjligheten för unga, äldre, icke svensktalande och personer med utländsk härkomst att bli bedömda objektivt i stället för vem denna råkar känna. Detta betyder att rätt person får uppdraget. Detta oavsett kön.

Peder Hansson,

vd Terminalen Executive Search

 

( Inlägget hittar du också på: http://www.kuriren.nu/nyheter/sluta-rekrytera-kvinnor-till-styrelser-och-foretagsledningar-8625037.aspx )

Nyhet /

Terminalens VD är av ALMI utsedd till Årets mentor i Norrbotten

Årets Mentor utsedd i Norrbottens län!

Årets mentor i Norrbotten är Peder Hansson. Fredagen den 2 oktober delade länsrådet Johan Antti ut Almis pris i samband med en mentorslunch på Länsresidenset i Luleå.

Luleåföretagaren Peder Hansson har utsetts till Årets Mentor i Norrbotten i kategorin befintliga företag. Han utsågs vid en ceremoni på länsresidenset i Luleå och prisutdelare var länsrådet Johan Antti och Almi Nords VD Niklas Jonsson. – Peder Hansson har hjälpt mig att tänka utanför ramarna och utanför min trygghetszon, säger hans adept Jessica Israelsson. – En mentor kan bli avgörande om en företagare lyckas och kan få sitt företag att växa och överleva, menar Hans Å. Strandberg hos Almi Nord, som utser Årets Mentor i länet. Pristagaren är också nominerad till utmärkelsen Årets Mentor i Sverige. Den nationella finalen för Årets Mentor för befintliga företag i Sverige sker den 6 november, med prisutdelning i samband med mässan Eget Företag i Älvsjö. Se vår film om vinnaren här

Peder Hanssons adept: Hans råd är effektiva och praktiska

Årets mentor Peder Hansson är VD för Luleåbaserade rekryteringsföretaget Terminalen, som erbjuder konsulttjänster inom personalområdet och omlokaliserar arbetskraft till Norrland. Han har stor erfarenhet av att arbeta internationellt både som konsult och verksamhetschef i Europa, Mellanöstern, Afrika och USA. – Peder Hansson har hjälpt mig att tänka utanför ramarna och utanför min trygghetszon. Hans råd är effektiva och praktiska. Han har hjälpt mig att bli en starkare företagare och tro på mig själv, säger adepten Jessica Israelsson, som driver frisörföretaget JessiCut i Luleå. Företaget vänder sig främst till privatkunder men tar också uppdrag från företag i Sverige och Finland inom makeup och styling i samband med fotograferingar och filminspelningar. – Försäljningen har ökat, kundkretsen har blivit större, jag har fått bättre ordning på företagets papper så nu har jag ekonomiska möjligheter att satsa på företaget och få det att växa, säger hon.

Juryns motivering till Peder Hanssons utmärkelse:

Peder Hansson har på ett rättframt sätt och med handfasta råd stöttat sin adept i stora som små utmaningar. Han har med stort engagemang generöst delat med sig av faktorer som ger framgång, såsom sin kunskap och sitt nätverk. Mentorskapet har lett till personlig utveckling och adepten har blivit stärkt i sin roll som företagsledare och uppnått tillväxt i sitt företag.

Om mentorprogrammet

Utmärkelsen delas ut av Almi Företagspartner, som på uppdrag av Näringsdepartementet driver mentorprogram för befintliga företagare. Genom Almi får en adept under ett år tillgång till en mentor som ställer upp ideellt. Varje år matchas mellan 1.500-2.000 mentorpar på nationell nivå – siffran för länet är i år 30 mentorpar.

Mer information, kontakta:

Hans Å. Strandberg, Almi Företagspartner Nord, mobil 070-586 79 33

Peder Hansson, Årets mentor befintliga företag, mobil 073 026 80 30

Nyhet /

Gästkrönika för Svenskt Näringsliv “Fem viktiga punkter att tänka på när du söker säljande kompetens”

GÄSTKRÖNIKA Att rekrytera säljande kompetens, eller egentligen all typ av rekrytering, är en utmaning för många verksamheter. Jag har identifierat några snedsteg som många verksamheter gör.

När jag läser platsannonser påminner de mig ofta om mina två grabbar där hemma. I november när leksakskatalogerna kommer brukar de börja skriva sina önskelistor inför julen. Listorna fylls på hela tiden och till slut är de orimligt långa. Trots detta finns det saker på listan som är viktigare än andra. Om dessa leksaker inte finns under julgranen på julafton väcker det stor besvikelse. Ju längre önskelistan är desto större är chansen att det blir slumpen som avgör vad som ligger under julgranen och detsamma gäller rekryteringsprocessen.

Många verksamheter har en intern kultur som direkt eller indirekt säger att det är fult att sälja. Därför väljer dessa verksamheter att kalla säljare för något annat, till exempel det mer populära begreppet ”Key account manager” (som egentligen är mer ett arbetssätt än en titel), kundansvarig eller regionchef (utan personalansvar). Felformuleringar och otydlighet kan leda till att man inte attraherar rätt kompetenser.

Ett annat vanligt misstag är att övervärdera vikten av att en säljare ska vara relationsskapande. I Sverige har många säljare en tendens att inte vilja nyttja vänner och familj i affärssammanhang. En stark relationsinriktad säljare kommer mest troligt att över tid utveckla en form av vänskapsrelation med sina kunder som därmed kan påverka försäljningen negativt.

När det gäller en säljande kompetens är det förmågan att skapa förtroende i kombination med att kunna anpassa sitt attraktiva erbjudande som fäller avgörandet. Teoretiskt skulle alltså en direkt otrevlig person kunna fungera som en enormt bra säljare om bara förtroendeskapandet och erbjudandet är rätt.

Jag ser alltså tendenser på att verksamheter tittar mycket på hur en säljkandidat ÄR. Det som i min värld egentligen är viktigast att mäta och bedöma vad kandidaten GÖR. Om kandidaten inte GÖR så är ÄR ointressant.

Det absolut viktigaste är att veta vad du förväntar dig av din framtida medarbetare, oavsett yrkeskategori, och att du har en plan för hur du ska bedöma om den arbetssökande är kvalificerad eller inte. Om du lyckas med kravprofilen och bedömningen kommer det som du önskar dig allra mest att ligga under granen på julafton.

De fem viktigaste sakerna att tänka på när du söker säljande kompetens (eller egentligen all form av kompetens) är enligt mig att:

  1. Arbeta med kravprofilen, även om du väljer att sköta rekryteringsprocessen själv tycker jag att du ska ta hjälp med att formulera kravprofilen för att få externa ögon på den.
  2. Ha en tydlig och transparent bedömningsprocess.
  3. Sluta aldrig arbeta med en ”varm” lista med attraktiva kandidater som du uppdaterar hela tiden.
  4. Glöm inte introduktionsprocessen. Det är viktigt att den nyanställde snabbt kommer in i jobbet och får förutsättningar att göra ett bra arbete.
  5. Tänk på att din verksamhets varumärkesarbete pågår hela tiden. Målgruppen är inte bara dina kunder utan även dina framtida medarbetare. Ditt rykte som arbetsgivare är superviktigt.

Peder Hansson, AB Terminalen

( Hela inlägget kan även läsas på: http://www.svensktnaringsliv.se/regioner/lulea/fem-viktiga-punkter-att-tanka-pa-nar-du-soker-saljande-kompetens_621142.html )

Nyhet /

Affärer i Norr: Porträtt Peder Hansson

Rättvisare rekrytering skapar tillväxt

LULEÅ Över hela Sverige råder en jakt på människor med rätt kompetens. Företagen är beroende av ny arbetskraft för att kunna utvecklas.

Peder Hansson har sedan han var liten haft ett stort intresse för teknik. När han var 12 år utvecklade han ett glosträningsprogram som ett Stockholmsbaserat företag fick upp ögonen för. De valde att köpa hans system och fortsatte att utveckla och sälja det vidare.- Tanken att bli egenföretagare har alltid funnits, men jag väntade på rätt tillfälle.

I början på 90-talet gav han sig in i IT-branschen och efter några år blev han värvad av det amerikanska företaget Compaq.

– Jag arbetade i Europa, Afrika och Mellanöstern vilket innebar att jag hade klippkort på flyget. Min uppgift var att medla mellan kunderna när något i princip hade skitit sig. Det var jättekul i några år tills jag träffade min sambo, då blev det lite svårare att resa så mycket.

Peder Hansson berättar att de skulle paddla kajak på deras första date, men då fick han ett samtal om att omedelbart bege sig till Kairo.

– Jag ringde henne från flygtaxin och sa att jag blir borta i två veckor. Som tur var så trodde hon på mig och idag har vi två barn, säger han och skrattar.

När Peder Hansson la passet på hyllan väntade en tjänst på Atea som konsultchef. En av hans kunder i Piteå hade ett större affärsmässigt problem där han då började arbeta och löpande fick han utökat ansvar, men att pendla just då blev för tufft att kombinera med familjelivet.

– Jag fick jobb som verksamhetsansvarig på Manpower i Norrbotten som vid den tiden hade tappat flera stora uppdrag. Jag begav mig ut på ännu ett “städuppdrag” och efter några år öppnades möjligheten för mig att bli egen.

Mitt under lågkonjunkturen 2008 startade Peder Hansson Terminalen executive search som arbetar inom HR-området. Idag har han kunder över hela Sverige och representerar de flesta branscher, både tjänstemanna- och kollektivsidan, och privat och offentlig sektor.

– Om jag klarar av att starta företag mitt i lågkonjunkturen så klarar jag av allt. Min ambition har även varit att aldrig arbeta mer än 40 timmar i veckan. Det är alltid så mycket prat om att företagare aldrig är lediga. Det kan även ge fel bild till dem som vill bli egenföretagare.

Peder Hansson berättar att varje fredag klockan 13 så hämtar han sina söner från skolan.

– Jag är företagare, men även sambo och pappa och då går det inte att arbeta 80 timmar i veckan. Det är därför jag lägger till exempel ekonomin på ett annat företag. Rätt person ska syssla med rätt saker. Och sen kan de företagen som hjälper mig även dra nytta av min kompetens.

 

(Hela artikeln kan du läsa på: http://www.affarerinorr.se/nyheter/2015/mars/150323-portraett-peder-hansson/#.VpzPAirhBhE )

Karriärtips, Nyhet /

Öka inflyttning och integration genom rättvisa bedömningskriterier vid rekrytering.

Tänk dig en plats i Sverige där både privat och offentlig sektor verkligen analyserat vilket kompetens respektive verksamhet behöver för att utvecklas och även tydliggjort den kravbild inklusive det objektiva bedömningsförfarande som ligger till grund för rekryteringen. De kandidater som söker en tjänst vet alltid på vilka kriterier denne kommer att bli bedömd och hur detta ska gå till. Bedömningen är även vetenskapligt belagd och baseras inte bara på magkänsla eller nepotism.

Alla kandidater som får avslag på en tjänst, oavsett denne varit på intervju eller inte får också veta varför. På så sätt hjälper verksamheterna till att utveckla personer vidare och de kandidater som får avslag kan tillförskaffa sig den kunskap som marknaden kräver. Samtidigt skapar länet sig ett mycket gott rykte hos den globala, potentiella arbetskraften.

Med tydligare kravställningar och bedömningar ökas inflyttningen till länet samt möjligheten för unga, äldre, icke svensktalande och personer med utländsk härkomst att bli bedömda för sin kompetens i stället för vem denna råkar känna. Detta betyder att rätt person får arbetet.

Tänk dig ett scenario där du har en platsannons ute och en intresserad kandidat ringer. Skulle du då kunna svara på följande frågor:

  1. Vilka tre kompetenser/egenskaper är absolut viktigast för den person ni ska anställa?
  2. De tre, hur har ni valt att individuellt vikta dessa? Dvs. står #1 för 50% av bedömningen, #2 för 20% och #3 för 30%?
  3. Hur kommer ni att gå tillväga för att objektivt och vetenskapligt säkerställa om jag som kandidat innehar dessa tre kompetenser/egenskaper.

Tveka inte att kontakta mig med åsikter och synpunkter runt detta ämne.

Peder Hansson (peder.hansson@terminalen.nu)

 

Skrivet av Peder Hansson, VD på AB Terminalen som har sitt huvudkontor i Luleå. Peder har stor erfarenhet av att arbeta internationellt över Europa, Mellan Östern och Afrika (EMEA) samt USA både i konsultande roller samt i olika roller som verksamhetschef med personalansvar. Peder Hansson är krönikör och flitigt anlitad föreläsare gällande att attrahera och rekrytera kompetens.

Terminalen är den enda verksamhet i Norrland som medverkat i att ta fram den internationella ISO standarden 10667, ” Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i arbetsrelaterade syften”.

Terminalens vision är att öka, behålla och förädla den norrländska arbetskraften.